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HĂ€ufigste GrĂŒnde fĂŒr Fluktuation in Betrieben

Bis zum 40. BetriebsjubilĂ€um beim gleichen Unternehmen arbeiten und dann in Rente gehen – so war es frĂŒher fĂŒr viele auf dem Arbeitsmarkt. Heute beobachten wir in allen Berufen und Branchen eine steigende Fluktuation. Das bringt neue Sichtweisen und Kompetenzen in die Firma – verursacht jedoch auch hohe Kosten. Welche die Ursachen von zu hoher Fluktuation sind und wie Sie Ihnen entgegenwirken können.

 

Gesunder Wandel oder schmerzhafter Verlust?

Wenn ein Teammitglied kĂŒndigt, dann begleitet den Abschied hĂ€ufig auch ein Neuanfang. Kollegen ziehen um, gehen in Rente oder entwickeln sich außerhalb des Unternehmens weiter. In solchen Situationen wird es immer wieder Neubesetzungen geben, mit denen ein gesunder, natĂŒrlicher Wandel einhergeht. Neue Qualifikationen, neue Perspektiven und nicht zuletzt eine neue Gruppendynamik beleben das Team. Laut dem Verlag Personalwissen lĂ€sst sich Fluktuation in drei verschiedene Arten unterteilen: die natĂŒrliche bei Ruhestand oder TodesfĂ€llen, die unternehmensinterne bei Beförderungen, Abteilungswechseln oder Auslandsentsendungen und die unternehmensfremde bei KĂŒndigung und Fortgang der BeschĂ€ftigten in andere Unternehmen. In Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs ist der Wechsel zu anderen Arbeitgebern am attraktivsten, so berichtet Haufe. Der FachkrĂ€ftemangel sorgt fĂŒr verstĂ€rkten Wettbewerb um die tĂŒchtigsten HĂ€nde und klĂŒgsten Köpfe. Haufe sieht eine weiter wachsende Fluktuation unter Mitarbeitenden voraus. Steigt die Fluktuationsrate ĂŒbermĂ€ĂŸig an, ist das laut Personalwissen auch im Jahresabschluss zu sehen: Sowohl Rekrutierung als auch Einarbeitung sowie die ÜberbrĂŒckung der nicht besetzten Stelle und ein etwaiger Rechtsstreit mit dem ehemaligen Teammitglied beanspruchen die Bankkonten von Unternehmen.

 

Die hĂ€ufigsten GrĂŒnde fĂŒr Fluktuation

Wer die konkreten Ursachen fĂŒr den Verlust guten Personals an andere Unternehmen erforschen möchte, sollte die verschiedenen Situationen vom Beginn des Einstellungsprozesses bis zum Ende des VertragsverhĂ€ltnisses durchleuchten. HĂ€ufige GrĂŒnde fĂŒr KĂŒndigungen sind in allen Phasen zu finden:

  • IrrefĂŒhrende oder unkonkrete Stellenbeschreibungen können dazu fĂŒhren, dass Bewerber:innen die Arbeit nicht korrekt einschĂ€tzen

  • Schlecht begleitetes Onboarding macht den Start im neuen Job und in der neuen Organisation schwieriger als nötig

  • Schlechtes FĂŒhrungsverhalten mit wenig Spielraum, hohem Druck oder ohne Zeit fĂŒrs Team begĂŒnstigt hohe Fluktuation

  • Mobbing-Opfer ohne UnterstĂŒtzung fliehen

  • Bei fehlenden beruflichen Perspektiven strecken FachkrĂ€fte gern die FĂŒhler aus

  • Wenn sich die persönliche Situation durch Umzug, Krankheit, Scheidung oder FamiliengrĂŒndung Ă€ndert, verlĂ€sst selbst manch zufriedene/r BeschĂ€ftigte das Unternehmen

  • Empfinden Mitarbeitende ihre Work-Life-Balance oder die FlexibilitĂ€t ihres Arbeitgebers in Bezug auf Home Office oder Arztbesuche als zu gering, mag langfristig eine KĂŒndigung folgen

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung mit Fokus auf Betriebsklima, FĂŒhrung, Ausstattung des Arbeitsplatzes, Arbeitsbedingungen und Transparenz in Bezug auf Arbeitsaufgaben und Verantwortungsgebiete sind gefragt. HĂ€ufig ist das, was BeschĂ€ftigte im Unternehmen hĂ€lt, auch fĂŒr das Unternehmen selbst ein Erfolgsfaktor. Zufriedene Mitarbeitende empfehlen ihren Arbeitgeber im persönlichen Netzwerk weiter und senken damit sogar die Rekrutierungskosten. Laut HR-Report 2021 der Personalberatung Hays ist vielseitige Mitarbeiterbindung ausschlaggebend fĂŒr die Senkung der Fluktuationsrate in Unternehmen.

HĂ€ufigste GrĂŒnde fĂŒr Fluktuation

Gewusst wie: Mitarbeiterbindung gezielt steigern

Wer Mitarbeitende bindet, senkt die teure Fluktuation von qualifizierten KrĂ€ften aus dem eigenen Unternehmen. In Zeiten von dynamischen, individuellen LebenslĂ€ufen und FachkrĂ€ftemangel ist das ein Muss. Die Firma Hays untersucht in ihren Studien jĂ€hrlich die Eignung und Umsetzung von Instrumenten zur Mitarbeiterbindung. In der Ausgabe des Jahres 2021 belegen diese Maßnahmen die oberen PlĂ€tze:

  1. Gutes Betriebsklima

  2. Flexible Arbeitszeiten

  3. Marktgerechte Entlohnung

Diese Instrumente klingen zunĂ€chst konkret, sind aber gar nicht so einfach zu fassen. WĂ€hrend sich Personalverantwortliche und FĂŒhrungskrĂ€fte mit aussagekrĂ€ftigen Benchmarks den GrĂ¶ĂŸenordnungen fĂŒr marktgerechte Entlohnung einigermaßen annĂ€hern können, sind „flexible Arbeitszeiten“ fĂŒr jeden andere. FĂŒr BeschĂ€ftigte geht es hĂ€ufig genau darum: Dass ihr Arbeitgeber sie dann und auf eine Weise arbeiten lĂ€sst, wenn sie am produktivsten sind. Ergebnisorientiertes Arbeiten ohne Stempeluhr ist erwĂŒnscht und effektiv. Moderne, attraktive Arbeitgeber sehen sich nicht mehr als diejenigen, die kleinlich jeden Arbeitsschritt vorschreiben, sondern die ihre BeschĂ€ftigten auf dem Weg zum Ziel unterstĂŒtzen und Hindernisse aus dem Weg rĂ€umen. Wir bei Hovmand haben unsere ganz eigenen Erfahrungen in Bezug auf Verbesserung des Betriebsklimas: Jedes Mal, wenn einem Produktionsteam, einer Lagerabteilung, BeschĂ€ftigten in der Intralogistik oder wo auch immer körperlich schwer gehoben wird, die Arbeit erleichtert wird. „Hol mal den Hovmand“ bedeutet, dass weniger gekeucht, weniger geschimpft und ĂŒberhaupt weniger belastet wird. Arbeitgeber zeigen ihren BeschĂ€ftigten ihre WertschĂ€tzung, wenn sie ihnen auf dem Weg zum tĂ€glichen Produktionsziel zur Seite stehen und, statt nur höhere ProduktivitĂ€t zu verlangen, gemeinsam an Lösungen arbeiten. Auch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hebt hervor, dass der Fokus auf die Gesundheit der BeschĂ€ftigten „positive Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit und ArbeitgeberattraktivitĂ€t“ hat, so Dennis Hildebrandt vom BG Klinikum Hamburg. Da kommt das gute Betriebsklima von ganz alleine.

 

INSPIRATION AUS DÄNEMARK: MEHR FREUDE AN DER ARBEIT